Congé de maternité, de paternité et d’adoption : paie et indemnités journalières

Pendant ces congés, le contrat est suspendu. La Sécurité sociale verse des indemnités journalières. La loi n’impose pas à l’employeur de maintenir le salaire : seule la convention collective, un accord ou le contrat peut le prévoir.

• Maternité : 16 semaines pour un premier ou deuxième enfant, 26 semaines à partir du troisième, davantage pour des jumeaux ou plus (Code du travail, L. 1225-17 à L. 1225-19).
• Paternité et accueil de l’enfant : 25 jours calendaires, 32 en cas de naissances multiples (L. 1225-35).
• Adoption : 16 semaines au plus, 18 ou 22 selon les cas (L. 1225-37).
• Indemnités : calcul distinct de la maladie, sans réduction à 50 % ni carence, avec un plafond lié au plafond mensuel de la Sécurité sociale et un taux forfaitaire de 21 % retranché pour représenter les cotisations salariales (service-public.gouv.fr).

La durée dépend du nombre d’enfants à charge et du nombre d’enfants attendus.

• Report : à sa demande et sur avis favorable du professionnel de santé qui suit la grossesse, la salariée peut réduire d’au plus trois semaines la période prénatale (premier ou deuxième enfant, L. 1225-17 ; troisième enfant, L. 1225-19). Le temps non pris s’ajoute après l’accouchement. Un arrêt prescrit avant la date présumée annule ce report.
• Extension prénatale : pour trois enfants à charge, la période de huit semaines peut être augmentée d’au plus deux semaines, la période postnatale étant réduite d’autant (L. 1225-19).
• Protection : aucun licenciement pendant la grossesse médicalement constatée, pendant la suspension, pendant les congés payés pris juste après, ni pendant les dix semaines qui suivent ces périodes, sauf faute grave sans lien avec la grossesse ou impossibilité de maintenir le contrat (L. 1225-4). Même dans ces exceptions, la rupture ne peut être notifiée ni prendre effet pendant les périodes de suspension protégées.
• Congé pathologique : un état pathologique résultant de la grossesse ou de l’accouchement, attesté médicalement, augmente le congé dans la limite de deux semaines avant la date présumée et de quatre semaines après l’accouchement (L. 1225-21). Ne confondez pas cette durée de protection avec les règles d’indemnisation de chaque période.

Le congé supplémentaire de naissance

L’article L. 1225-46-2 prévoit, après épuisement du congé de maternité, de paternité ou d’adoption, un congé supplémentaire de naissance d’un ou deux mois au choix du salarié, fractionnable en deux périodes d’un mois. Une exception à l’épuisement préalable existe pour les salariés privés des indemnités correspondantes. Le dispositif concerne les enfants nés ou adoptés depuis le 1er janvier 2026, ainsi que certaines naissances attendues à partir de cette date ; sa mise en œuvre réglementaire commence le 1er juillet 2026. Il suspend le contrat et doit être distingué des congés précédents dans le calendrier de paie. Avant de calculer son indemnisation, vérifiez ses règles propres : les montants de maternité présentés ci-dessous ne lui sont pas directement applicables. L’article L. 331-8-1 du Code de la sécurité sociale renvoie le montant de l’indemnité à un décret en Conseil d’État, qui peut le rendre dégressif entre le premier et le second mois : ce guide ne le chiffre pas.

Le congé de paternité suspend le contrat. Son délai de prise, son fractionnement et les délais de prévenance sont fixés par décret : la loi impose une prévenance comprise entre quinze jours et deux mois pour la date prévisionnelle de l’accouchement et pour les dates de la seconde période. Le congé de naissance, distinct du congé de paternité, relève de l’article L. 3142-1 ; sa durée n’est pas détaillée ici.

Comme pour la maladie, la base est la moyenne des trois dernières paies, mais on retranche un taux forfaitaire de cotisations et il n’y a pas de délai de carence.

• Calcul : somme des trois derniers salaires bruts avant l’interruption ÷ 91,25, chacun retenu dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité sociale, diminué du taux forfaitaire de 21 %. Cette règle est rapportée par service-public.gouv.fr (page vérifiée le 1^er juin 2026). L’article R. 331-5 renvoie aux articles R. 323-4 et R. 323-8 et à un arrêté pour le taux forfaitaire.
• Plafond : plafond mensuel de la Sécurité sociale de 4 005 € en 2026.
• Montants journaliers 2026 : minimum de 11,12 € et maximum de 104,02 € (service-public.gouv.fr). Vérifiez ces valeurs sur ameli.fr avant de les utiliser pour un dossier précis.
• Paternité et accueil : même indemnité, dans la limite de 25 jours (32 en cas de naissances multiples), sous réserve de cesser toute activité salariée pendant la période, au minimum pendant les quatre jours consécutifs (L. 331-8). Non cumulable avec l’indemnisation maladie, accident du travail ou chômage.
• Adoption : indemnité due pendant seize semaines au plus, vingt-deux en cas d’adoptions multiples, dix-huit pour trois enfants ou plus à charge (L. 331-7).

Conditions d’ouverture : six mois d’affiliation à la date présumée de l’accouchement, et soit des cotisations sur les six mois civils précédents au moins égales à celles dues pour 1 015 fois le SMIC horaire, soit 150 heures de travail salarié ou assimilé sur trois mois (article R. 313-3). Pour l’ouverture des droits à 600 heures ou 2 030 fois le SMIC horaire, voir ce même article.

Cessation de travail : la salariée doit cesser tout travail salarié pendant la période d’indemnisation, au moins huit semaines (L. 331-3 du Code de la sécurité sociale).

Aucun texte lu pour ce guide n’oblige l’employeur à maintenir le salaire pendant ces congés : cherchez la règle dans la convention collective, l’accord d’entreprise et le contrat.

Service-public.gouv.fr indique que des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des conditions plus favorables que celles de la Sécurité sociale, jusqu’au maintien intégral du salaire. Le dernier alinéa de R. 331-5 rend expressément applicables R. 323-10 et R. 323-11 aux indemnités journalières de repos et de congé supplémentaire de naissance. Les conditions de l’attestation et de la subrogation décrites dans le guide sur l’arrêt maladie s’appliquent donc dans ce cadre.

Au retour du congé de maternité, à défaut d’accord collectif de branche ou d’entreprise au moins aussi favorable, la rémunération est majorée des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant le congé par les salariés de la même catégorie (article L. 1225-26). À l’issue du congé de paternité, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (L. 1225-36).

Le bulletin retire la rémunération de la période d’absence, puis fait apparaître le maintien éventuel et les indemnités versées ou subrogées.

1. Enregistrer les dates exactes : début et fin du congé, y compris les périodes fractionnées pour la paternité.
2. Retirer l’absence du salaire de base selon la méthode de l’entreprise (réel ou forfait, jours ouvrables ou ouvrés), et appliquer la même méthode à chaque mois.
3. Si l’employeur maintient tout ou partie du salaire, calculer le complément par rapport aux indemnités et noter si les indemnités sont avancées.
4. Transmettre l’attestation de salaire utile au calcul des indemnités (voir le guide sur les arrêts maladie, qui décrit l’article R. 323-10).
5. Signaler l’événement dans le délai prévu (voir le guide sur les signalements en DSN).
6. Au retour, appliquer la revalorisation de l’article L. 1225-26 lorsque la convention n’est pas plus favorable.

Salariée à 2 400 € brut par mois, premier enfant, trois dernières paies identiques.

Hypothèses fictives : 2 400 € inférieur au plafond mensuel de 4 005 € ; taux forfaitaire de 21 % ; durée de 16 semaines soit 112 jours.

1. Salaire journalier de base : (3 × 2 400) ÷ 91,25 = 78,90 €.
2. Indemnité journalière : 78,9041 × (1 − 0,21) = 62,33 € (comprise entre 11,12 et 104,02 €).
3. Total sur 112 jours, sur la base journalière arrondie au centime : 62,33 × 112 = 6 980,96 €.

Si la convention maintient le salaire net, l’employeur complète la différence. Le traitement social et fiscal de ces sommes n’est pas détaillé ici.

Les erreurs viennent des durées mal comptées et d’un maintien appliqué sans lire la convention.

• Compter le congé de paternité en jours ouvrés : la loi parle de jours calendaires.
• Oublier l’allongement du troisième enfant : contrôlez le nombre d’enfants à charge avant de fixer la fin du congé.
• Maintenir le salaire par habitude : sans texte, aucun maintien n’est dû. Inversement, ne l’ignorez pas si la convention le prévoit.
• Reprendre l’ancien salaire au retour : appliquez la revalorisation de l’article L. 1225-26.

Aujourd’hui, Remuflow Paie présente le dossier entreprise, la liste des salariés, la campagne de paie du mois et le détail d’un bulletin. Le traitement des congés de maternité, de paternité et d’adoption est prévu, pas encore disponible. Les contrôles avant dépôt visent à détecter ce type d’anomalie dans la chaîne déclarative prévue.